Ciria Margarita Salazar C.*
Carmen Silvia Peña Vargas**
lberto Paul Ceja Mendoza***
E. Del Río Valdivia****

*Doctora en Educación Física y Deporte. Facultad de Ciencias de la Educación, Universidad de Colima (México), profesora investigadora de tiempo completo.
** Maestra en Pedagogía. Facultad de Ciencias de la Educación, Universidad de Colima (México), profesora investigadora de tiempo completo.
*** Maestro en Gestión y Políticas de la Educación Superior. Facultad de Pedagogía, Universidad de Colima (México), profesor investigador de tiempo completo.
**** Doctor en Ciencias Médicas. Facultad de Medicina, Universidad de Colima (México), profesor investigador de tiempo completo.

Síntesis. El presente artículo muestra el proceso de diseño y validación de un instrumento de evaluación del clima organizacional, creado desde la teoría clásica y las improntas de los centros educativos del nivel superior. La metodología utilizada se estructuró en cuatro fases: en un primer momento se efectuó el diseño del instrumento; luego se validó por expertos, utilizando el modelo estadístico v. Aiken (78 ítems); a continuación, se aplicó un piloto a quince profesores de una unidad académica para medir la consistencia interna con alfa de cronbach (78 ítems), y finalmente se efectuó un análisis factorial para comprobar la homogeneidad y comunalidad1 de las categorías y subcategorías del instrumento. Como producto de este trabajo, se obtuvo un instrumento validado (con 53 ítems) que permite recuperar la visión del profesorado de los centros universitarios. 

Keywords: clima organizacional | centros universitarios | diseño y validación de instrumento.

1. Introducción

Los estudios de clima organizacional son considerados una alternativa altamente efectiva para recuperar la percepción de los integrantes de las organizaciones, y obtener elementos para promover y dirigir acciones en su seno. Se refieren a la percepción entendida como un «proceso por el cual los individuos organizan e interpretan sus impresiones sensoriales a fin de darle un significado a su ambiente» (robbins, 1999).

Desde la moderna visión de la organización como sistema, el clima es una realidad imprescindible, puesto que surge de las relaciones existentes entre los diversos subsistemas (internos), entre el individuo y el ambiente (guillén, gala y velázquez, 2000).

Los antecedentes sobre los estudios de clima pueden ubicarse hacia la década de 1930, cuando se desarrollan los estudios de howthorne y la escuela de las relaciones humanas percibe sensiblemente la dimensión socioemocional de la administración, la vincula a la noción de liderazgo y la yuxtapone a la organización entendida como estructura, es decir, con una división del trabajo y roles diferenciados (fernández, 2004).

La primera definición de clima tiene su origen en los entornos educativos, propuesta por kurt lewin y ronald lippit en 1938 en el marco de un experimento hecho con grupos de escolares de 10 y 11 años de edad. El estudio tenía por objetivo describir cómo afectaban tres estilos de liderazgo en el comportamiento individual, suponiendo la intermediación de dos tipos polares de «atmósferas» grupales: la «democrática» y la «autocrática» (lewin y lippit, 1938, citado por fernández, 2004).

Es en la década de 1950 cuando se elaboran en estados unidos los primeros instrumentos para la medición del ambiente institucional en centros de educación. Veinte años más tarde, la noción se extiende a otros tipos de organizaciones no productivas, tales como bancos, escuelas, administración central de gobiernos, agencias de desempleo y hospitales. En estas décadas se manifiesta un mayor énfasis en aspectos metodológicos relacionados con la medición del clima (fernández, 2004).

En la actualidad, el abordaje del clima organizacional se ha extendido de manera progresiva y es más frecuente su uso para comprender lo que sucede al interior de las instituciones. Su abordaje no es sencillo, ya que cada organismo tiene sus particularidades. Guillén, gala y velázquez (2000) coinciden en que, cuando se explora el ambiente institucional, la visión puede estar centrada en alguno de los siguientes factores: en los aspectos organizacionales, en los individuales o en la interacción persona / situación.

Con independencia de los factores que se desean explorar, la evaluación del clima organizacional en las instituciones, sobre todo en las de tipo educativo, ha crecido rápidamente, por ser considerada una opción para lograr mejoras merced al conocimiento de las condiciones en las cuales se desarrolla la práctica educativa y la percepción que los miembros de la institución tienen al respecto (chiang, núñez y huerta, 2005).

Así pues, la intención central de este trabajo es compartir el proceso de diseño y validación de un instrumento dirigido a personal docente de centros universitarios (escala tipo likert) que permita recuperar elementos del clima organizacional enfocado en los procesos y las estructuras organizacionales.

2. La evaluación del clima organizacional

La evaluación del clima organizacional identifica una serie de elementos internos de la institución de carácter formal (producto) e informal (proceso), para analizar cómo afectan estos al comportamiento de los empleados, a partir de sus percepciones y actitudes, y cómo influyen en su motivación laboral (méndez, 2006).

La mayoría de las exploraciones sobre clima organizacional utilizan con frecuencia cuestionarios tipo likert, en formatos escritos o sistemas automatizados.

Por otro lado, y con el fin de realizar un acercamiento a la multiplicidad de dimensiones que pueden ser observadas a través de la medición del clima organizacional, en esta sección se presentan, de manera breve, algunas clasificaciones (cuadro 1) que diversos autores han utilizado para la medición y diseño de instrumentos en el ámbito de las instituciones de educación superior (asensio muñoz y fernández díaz, 1991).

Este breve panorama muestra la diversidad de dimensiones para el análisis del clima organizacional. Ante esta extensa gama de posibilidades, se reconoce que el clima, organizacional es de naturaleza multidimensional y de acuerdo con brunet (1992) cuanto más permita un instrumento de medida filtrar las dimensiones y componentes de una organización, más eficaz resultará.

2.1 Diseño del instrumento

El cuestionario piloteado estuvo conformado inicialmente por 78 ítems, tres categorías y seis subcategorías (cuadro 2). La primera categoría, correspondiente a datos generales, fue diseñada con respuestas nominales, mientras que la de procesos organizacionales y de estructura consideró el formato escala tipo likert en función de cinco puntos (totalmente de acuerdo; de acuerdo; neutral; en desacuerdo, y totalmente en desacuerdo).

El cuestionario fue diseñado considerando la evolución de las corrientes de clima institucional e instrumentos para el ámbito de las organizaciones y universidades. A partir de la revisión teórica y metodológica, el grupo de investigación decidió construir un cuestionario que considerara aspectos de procesos y estructuras.

Por proceso organizacional, de acuerdo con brunet (1992), se delimitaron los siguientes elementos: liderazgo; estilos y niveles de comunicación; el modo en que se solucionan los conflictos; los incentivos utilizados para motivar a los empleados, y la socialización, entre otros.

La estructura organizacional, que representa y se encarga de delimitar las actividades de los miembros de la institución, se refiere a la «red de relaciones que asegura la integridad y funcionamiento eficaz de un sistema» (tristá, 2004).

2.2 Metodología

La validación del instrumento se verificó usando el método de intervalos de confianza para la validez de contenido, a través de un programa de visual basic para la v de aiken (aiken y west, 1991). Este procedimiento funciona por derivación del método score y la combinación del enfoque de intervalos usado arduamente en las investigaciones psicológicas. El conjunto de expertos estuvo conformado por siete (arribas, 2004) a nivel nacional (universidad autónoma de yucatán, instituto tecnológico de sonora, universidad anáhuac y académicos de la universidad de colima). Las calificaciones y consideraciones fueron utilizadas para establecer un nuevo instrumento (ver anexo 1).

En lo relativo a la fiabilidad de la escala de medida, se consideró la media ponderada de las correlaciones entre las variables (o ítems) que forman parte de la escala, también llamado alfa de cronbach (?) estandarizado (oviedo y campo-arias, 2005). El cálculo se realizó con la siguiente fórmula:

En determinados contextos, y por tácito convenio, se considera que valores del alfa superiores a 0,7 o 0,8 (dependiendo de la fuente) son suficientes para garantizar la fiabilidad de la escala.

Finalmente, para concluir con la validación, se utilizó un análisis factorial exploratorio para medir la homogeneidad y comunalidad de las categorías y subcategorías (estructura y constructo) que conforman el instrumento (vallejo, 2008). Dicho examen (prueba) es una técnica de reducción de datos que sirve para encontrar grupos homogéneos de ítems a partir de un conjunto numeroso de ellos. Estas asociaciones se forman con las variables que correlacionan mucho entre sí y procurando, inicialmente, que unos grupos sean independientes de otros. En el caso que nos atañe, se efectuó el análisis factorial exploratorio por categorías y subcategorías del estudio, lo que permite observar la relación entre ellas (vallejo, 2011).

Aunque el número de casos es pequeño (n=15), muestras de esta magnitud son aceptables en la medida que las réplicas de los análisis factoriales se efectúen en distintas poblaciones (kline, 1986, en vallejo, 2008). Los factores que podamos encontrar en estas situaciones tienen un valor puramente descriptivo: indican cómo se agrupan las variables en esa muestra, y no dejan de ser hipótesis que habrá que confirmar en otras.

3. Resultados de validación de contenido, escala y homogenización

En lo relativo a la evaluación por expertos a través de los intervalos de aiken, las variables de sexo y tiempo laborando en la unidad académica tienen consenso absoluto; sin embargo, en lo referente al tipo de contratación, los jueces consideraron el valor de 0,55 para una validación aceptable de siete evaluadores (cuadro 3).

En referencia al análisis factorial, la comunalidad se midió por subcategorías, considerando 0,600 como un elemento de confirmación de correlación positiva entre los ítems. Por tanto, esto genera un acuerdo para la reducción de 10 ítems (cuadros 4a y 4b).

En cuanto a la fiabilidad de las escalas usadas en los 78 ítems, posterior a una aplicación en una población piloto, se encontró un alfa de cronbach ?=0,903, lo que significa una calificación positiva para las escalas.

En la primera evaluación de contenido en la categoría procesos organizacionales, se modificaron –a solicitud de los expertos– tres de los ítems para la mejora del instrumento y validez de contenido. La p4, en la subcategoría de compañerismo y colaboración, obtuvo una calificación de 0,45, lo mismo que p13, con 0,467 en comunicación, y p29, con 0,35 en la subcategoría de trabajo en equipo.

En lo referido a la subcategoría de relaciones interpersonales cuatro ítems no alcanzaron la ponderación de comunalidad; en lo relativo a cohesión de grupo seis ítems están por debajo del 60% de correlación con el resto del grupo de cuestionamientos.

En la misma categoría de procesos organizacionales, en la subcategoría de calidad de vida, ocho ítems están evaluados por abajo del 0,600 (cuadro 4b), al igual que en cinco ítems del indicador bienestar y salud y tres más relacionados con las condiciones de trabajo. En la subcategoría motivación se identificaron tres ítems, uno en orgullo de pertenencia y dos en satisfacción con la vida.

En la categoría estructura organizacional, subcategoría política y reglamentación, indicador derechos y obligaciones, se identifican tres ítems con evaluaciones de comunalidad inferiores a 0,600 (cuadro 5).

Finalmente, el grupo de investigación acordó que se consideraría una relación entre variables superior a 0,600 para permanecer en el grupo de evaluación previamente asignado. Aquellos ítems que no fueron ponderados con el valor acordado fueron omitidos del instrumento y se decidió construir una tercera versión con los que tuvieron comunalidad (cuadro 6).

4. Conclusiones

La experiencia del diseño y validación del instrumento permitió identificar algunos aspectos concluyentes:

1. Se logra incluir en un instrumento de clima organizacional la dimensión de calidad de vida, desde el aspecto de percepción de bienestar de salud física y emocional.
2. La primera versión del instrumento de clima organizacional tenía 78 ítems, que se mantuvieron en la primera y segunda validación. Sin embargo, en la tercera, se acordó eliminar aquellos que no representaban una consistencia correlacional entre ellas, quedando finalmente 53 ítems.
3. En la primera validación realizada por expertos se obtuvieron cualificaciones y calificaciones que permitieron mejorar el contenido y la redacción de los ítems para una segunda aplicación.
4. La segunda versión del instrumento fue aplicada a una población de docentes formadores, con características similares a la muestra del estudio. Cabe destacar que se recogieron 15 cuestionarios, los que se sometieron a la evaluación de consistencia interna con alfa de cronbach, que resultó positiva.
5. Para lograr la tercera edición del instrumento se buscaron las correlaciones entre variables con el fin de identificar la comunalidad por cada subcategoría; el análisis factorial permitió reducir de 78 a 53 ítems.
6. Es preciso señalar que la aplicación deberá realizarse en una población mayor al número de ítems que contiene el instrumento, para discriminar situaciones particulares de la muestra a la que se aplicó.

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Número 67 Enero-Abril / Janeiro-Abril 2015